Heke ku hûn xuya dikin ku di kongreya we ya karsaziya navxweyî de heye, ne ew e - çêkirina wê nebawer be jî ger heger rêberê xwe ji bo xwe armanca xwe ava bike. Tiştek din jî ev yek e ku tevahiya nimûneyên hûrgelan pêkhatî di vê rewşê de bêhtir e, û her tim her dem bi awayek çêtirîn bandor dike ku çalakiyên rêxistinê dike.
Kulturê karsaz dikare karûbarê karsaziyê, armancên karmendên ku bi amadekirina stratejîk a stratejiyê ve tê çêkirin baştir dibe, hevbeş bibe. Herweha, înîsiyatîf, giyanî û ramanên hevpeyman ên hevgirtî zêde dibin. Ne hewceyê ku bêje, ku pergala maqûl a kulturê karsazî carinan carinan herî girîng e ku serkeftina şîrketek e.
Çanda karsaziya rêxistinên modern ên çi ye:
- Sîstema pêşveçûna rêber û kareriyê;
- Sîstema pêwendiyê di nav hemî karmendên ramanan, ramanên hestyarî;
- projeyên çareseriyê yên li hundurên navxweyî û derveyî qebûl kirin;
- Armanca tevahiya şîrketê, piştgiriya her karmendê bi rêveberî re piştgirî kir;
- helwesta her karmendê di rêxistinê de tête kirin;
- sembolên hevpar: dirûşm, şêweya karsaziya korpor, tabloyên rêxistinî.
Hûrgelên kulturê karsaziya me yên karsaziyên me dike, ji me re destnîşan dike ku van celebên ku ji bo rêxistinên malê piranîya taybet in.
Tiştên kultur ên komeleyên navxweyî
Heke li Rojavayî heye: "Tîma basketbol" ("îngilîzma)," klûb "(rîskek tîm û zêdebûna karmendê di nav şîrketê de)," akademiya "(kevneşopî) û" kela "(devera hêzdarên hêzdar), ji bo şîrketên me, jêr cûreyên kulturê karsaziyê:
- "Dost" Ev çanda kulturê xwezayî ya perestroika ye, pisporiya wê bû ku şirket ji hêla heval / malbatê ve hate afirandin. Wekî encamek, armanca çandî ya karsaz bû ku pêwendiyên baş baş biparêzin, ku pir caran li hemberî çalakiyên pêwîst ji bo pêşveçûnê şirket bû. Îro îro ev çandek çandî dikare "nepotîzmê" neyê guhertin. Li berjewendiyên bi hevalên xwe û hevalên xwe re "pêvek" bi "giyanê giyanê ya giyanê ya karmendên din" tune ye.
- "Family". Ev celeb kulturê karsaziyê ji hêla hiyerarparêziya têkiliyên xwe ve girêdayî ye, mîna heman malbatê. Ji bo dêûbav û zarok, û birayên û birayên hene hene. Pirsgirêka kulturê malbata "malbata" e ku pêwendiya endamên endamên rêxistinê hema hema li asta telepathîk tête. Berê xwedan bisekinin ku desthilatdar divê ew ji nîv-peyva fêm bikin, û paşê veguhertin bi rêvebirin, ji ber ku ew neyên destûr nayên qebûl kirin;
- çandî ya "boss" Ez nikarim li welatê ku li ser kevneşopî rêberî hinek hêrsa xwedan e ku ezmûn nekim. Pêdengiya vî rengî çanda kortê ye ku eynî heman kampê bixweber bixweberî "sûcdar" dibe
hemî çewtiyên û krîza rêxistinê. Şîrket ruhê giyanê ye û wateya girîngiya di pêvajoya tevahî de ne.
Guhertinên di kulturê korpora rêxistinê de, herweha her rûpela wê, bi awayek hêsanî û bêkêmasî dibe, lê pir girîng e ku ji bin kontrola wan biparêzin. Krîza di şîrket, stagnasyon an jî çêkirina (merger) de, herweha guhertina rêberê - destpêkek çêtirîn ji bo guhertinên kalîtîkî yên di kulturê karker de. Lê belê ku kîjan riya rêxistinê wê ne hilbijartin, yek ji karkerên herî girîng e ku ji bo her endamên endamên yekgirtî, yekem teyek bihêz û hêzdar e ku armanca zelal û têgihîştin e.